弁護士のブログ~中小企業のための町医者法律事務所~

tenmalaw.exblog.jp
ブログトップ
2016年 09月 17日

社員が過労自殺をした銀行の取締役に対して株主代表訴訟

~取締役の「安全配慮義務履行体制構築義務」と肥後銀行事件~
1 遺族が株主代表訴訟
新聞報道(平成28年9月3日朝日新聞夕刊))によると、過労自殺をした肥後銀行の行員の遺族(妻)遺族が、株主の立場で当時の役員11人を被告に2億6000万円余りを賠償するよう求める株主代表訴訟を提起する予定とのことだ。
平成14年10月17日に、熊本地裁は、肥後銀行に対し、過労自殺をした従業員の遺族に1億2886万円の損害賠償を命じる判決を出しているが、元行員が持っていた株式を相続した遺族が、今度は、当時の取締役に対して会社に対して上記2億6000万円の損害を賠償せよと請求することになる
2 取締役の安全配慮義務履行体制構築義務と社員・遺族に対する損害賠償責任
新聞報道によると、この事件では、上記熊本地裁判決が、死亡前4か月に、月113時間から207時間の時間外労働があったと認定しており、労基署長も労災認定をしている。
取締役の損害賠償責任については、「サン・チャレンジほか事件」東京地裁平成26年11月4日判決は、パワハラと過重労働が原因で社員が自殺をした事案で、会社は労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法等に基づき社員に対する安全配慮義務を負っているが、取締役は会社がこの安全配慮義務を遵守する体制を整えるべき注意義務を負っており、社員の長時間労働や上司によるパワハラ等を防止するための適切な労務管理体制を何ら採っていない代表取締役は、会社法429条に基づき取締役としての損害賠償責任があるとした。長時間労働による心疾患の事例であるが、大庄ほか事件 京都地裁平成22年5月25日判決も、取締役の安全配慮義務履行体制構築義務違反を任務違反として損害賠償を命じている。
このように、これまでは取締役の責任追及がされるとしても、社員、遺族から損害賠償請求がされるケースであった。
3 今回は、取締役に対する株主代表訴訟
会社法は、株主が、株式会社のために役員に対し、責任追及の訴え(株主代表訴訟(会社法847条))を提起することができると定めているが、今回報じられているのは、役員が安全配慮義務履行体制構築義務を怠ったことにより銀行が損害を被ったとして、会社のために損害賠償を請求する訴訟だ。
 法律的には、極端な長時間労働が蔓延している実情を認識し得たにもかかわらず、それを改善するための対策を全くとらずに放置しているような場合には、安全配慮義務(労働契約法5条)を履行する体制を構築する義務に違反したとして取締役の責任が問題とされざるを得ない。
4 株主代表訴訟にどう向き合うか
 小規模の会社では、労働実態について各取締役が把握することは比較的容易だろうが、大会社になると労務担当の取締役以外は必ずしも容易とはいえないだろう。あまりに高度な義務と損害賠償責任を負わせることは、有為の人材を取締役に得られなくするとする意見もある。
 しかし、取締役には、法律上、代表取締役を含めて他の取締役が適正な業務執行を行っているか監視する義務を負っており、職務執行の適性をチェックする内部統制システムの構築義務を負うとともに構築義務が履行されているか否かを監視する義務を負っているとされている(大和銀行株主代表訴訟事件 大阪地裁平成12年9月20日判決)。
肥後銀行の裁判がどのような判決を出すか注目されるが、会社は、その判決を待つことなく、会社の実情に合った安全配慮義務履行体制を検討、構築する必要がある。
(吉田肇)
[PR]

# by tenma-lo | 2016-09-17 16:08
2016年 08月 28日

有期雇用と無期雇用の賃金等の労働条件の相違はどこまで許されるのか

有期雇用と無期雇用の賃金、手当等の相違は不合理化か?
ハマキョウレックス事件大阪高裁判決を参考に~
1  通勤手当の相違のみ違法とした地裁判決
 ハマキョウレックス事件の一審大津地裁彦根支部判決は、トラック運転手であり、業務内容がほぼ同一の有期雇用の社員(契約社員)と無期雇用の社員(正社員)の賃金格差について、通勤手当の相違のみ不合理(労働契約法20条)と認めた。
 この地裁判決は、正社員は、契約社員と業務の内容はほぼ同じだが、責任の程度や職務の内容及び配置の変更の範囲が有期雇用の社員とは異なり、会社の中核人材となる可能性があることを考慮すれば、通勤手当以外の諸手当(無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、家族手当)や一時金の支給、定期昇給、退職金の支給に関する相違は不合理とはいえないとした。手当やその他の労働条件について一つ一つその性質。目的の違いを検討することはしていない。
2 大幅に不合理の範囲を広げた高裁判決
 大阪高裁判決も、業務内容はほぼ同じであり、広域移動や人材登用の可能性に相違があるとした点は地裁判決と同じだが、労働条件の相違が「不合理と認められるもの」(労働契約法20条)に当たるか否かの判断に際し、個々の賃金、労働条件ごとに検討した点に特徴がある。
 具体的には、
(1)無事故手当については、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得といった目的は、正社員、契約社員双方に求められる要請であるとして、正社員にのみ支給することは不合理と認められるとした。
(2)また作業手当については、手積み、手降ろし作業といった特殊業務に携わることに対する手当としての性格を有するので、これも正社員にのみ支給することは不合理と認められるとした。
(3)給食手当についても、それが従業員の給食の補助として支給される性質のものであること、通勤手当についても、それは通勤に要する交通費等の補てんをする性質のものであることから、いずれも職務内容や職務内容及び配置の変更の範囲とは無関係に支給されるべきものであるとして、正社員にのみ支給することは不合理と認められるとした。
(4)一方、住宅手当については、正社員は、転勤が予定されており、契約社員と比較して住宅コストの増大が見込まれる(例えば、転勤に備えて住宅の購入を控え、賃貸住宅に住み続ける等)ことや、配置転換の可能性のある正社員に有能な人材を獲得し、定着を図るという目的に合理性があるとして、正社員に対してのみ住宅手当を支給することを不合理と認められるとはしなかった。
(5)また、皆勤手当については精勤に対するインセンティブを付与して精勤を奨励する側面があることを考慮すると正社員と契約社員で相違を設けることの合理性に疑問も生じ得るが、被告会社では、全営業日に出勤した契約社員については昇給の可能性があることや、更新時に時給の見直しがあり得ることを踏まえれば、皆勤手当1万円を正社員に対してのみ支給することは、「不合理と認められるもの」に当たると認めることまではできないとした。
(6)皆勤手当については若干微妙な言い回しではあるが、その不均衡の程度が「不合理と認められる」とまでは評価できないとした。
 少し難しい議論になるが、この相違の程度問題、均衡原則の理解については、労契法20条の「不合理と認められるもの」の解釈によって異なりうるが、ここでは省略する。本件判決は、その点は明確にすることなく、皆勤手当と関連する昇給や更新時の賃金の見直しなどの労働条件も考慮すれば、その不均衡は「不合理と認められる」ほどではないとした。
3 本判決の評価と今後に与える影響
(1)本判決は、前掲大津地裁彦根支部判決や別記事で紹介した長澤運輸事件東京地裁判決とは異なり、業務内容、広域移動や人材登用の可能性の異動を踏まえつつ、個々の労働条件ごとに、その給付(賃金、手当)の目的・性質に照らして相違の合理性(不合理性)を判断している。このような判断枠組みは、国会での質疑や厚労省の施行通達の考え方にも合致しており、おそらく今後影響を与えてゆくだろう。
(2)家族手当や一時金支給、退職金など、他にも問題になり得る労働条件の相違は少なくない。今後、厚労省の同一労働・同一賃金に関する検討会で更に検討が進められ、ガイドラインの作成も予定されているが、各企業においてもより合理的な労働条件の在り方を検討する必要がある。
(吉田肇)
[PR]

# by tenma-lo | 2016-08-28 23:19
2016年 06月 07日

5月29日(日) 日本労働法学会

5月29日(日)に同志社大学で開催された日本労働法学会に行ってきました。
日本労働法学会とは、労働法の研究を目的とした団体で、労働法学の大学研究者(大学教授等)、労働法を専門にしている実務家(弁護士、社会保険労務士等)等の会員で構成されています。毎年二回、報告担当の会員がそれぞれのテーマにしたがって報告する機会があるのですが、そこでは労働法に関する最先端の研究が報告されます。当事務所の重点専門分野は労働法ですので、事務所全体で報告を聞くために学会には参加するようにしています。

5月29日の労働法学会においても多数の報告がなされましたが、その中で最も私の印象に残っているのは、「労働法における学説の役割」という題で西谷敏先生がされた報告でした。西谷先生は、著名な労働法学者であり書籍も多数書かれています。

西谷先生の報告された内容を私なりに簡単にまとめますと「従前の最高裁判所の判例や学説の多数説を前提に、それを整理し、体系化することは、重要なことではある。しかし、最高裁判例及び多数説を所与の前提として法律のように扱うべきではない。近頃の、労働法学における学説には、通説や最高裁判所の判例を前提にしているものが非常に多く見受けられる。通説や最高裁判例に対する批判的な検討なくして、今後の労働法学の発展はありえない。」というものでした。

西谷先生の学説は、少数説であることが多いですが非常に有力です。西谷先生が少数説に立たれることが多いのは、従来の議論への批判的な検討の結果であり、その立場が少数説ながら有力であるのは、その批判的な検討が、日々なされることにより深化された結果であったのだと感じました。
西谷先生は主に学者の方を念頭に置かれてこのようなことを話されておりましたが、弁護士である私も、耳が痛かったです。

弁護士は、実務家です。最高裁判例、学説多数説、裁判例、行政通達等を前提にして、どのような対応をするのが適切なのか、よりリスクが少ないのかということを考えるのが一番の仕事です。私も、そのことを心がけて仕事をしています。実務の世界が、判例や行政通達等を前提にしている以上、当然のことですし、それを前提に仕事をすることは間違いではないと思います。

ただ、そのように仕事をしていますと、最高裁判例、学説多数説、裁判例、行政通達等について、批判的な観点で検討することがおろそかになってしまいます。それらを無批判に受け入れて正しいものとして、考えていたかもしれません。思考停止はよくありません。法律の世界は未知の問題を解決しなければならないことも多くあり、その時には普段からの批判的な検討が役に立つはずです。西谷先生の報告を聞いて、批判的な検討にも力を入れようと決意しました。
[PR]

# by tenma-lo | 2016-06-07 11:00
2016年 06月 01日

定年退職後の継続雇用の賃金・賞与は、定年以前と同一でなければならないか?

「長澤運輸事件」東京地裁平成28年5月13日判決の波紋~
1 近年、有期雇用労働者と無期雇用労働者(正社員)の間の賃金等に相違がある場合に、それが労働契約法20条に違反する不合理な労働条件にあたるとして裁判が起こされる事件が続いている。本件判決は、定年退職後の有期契約の嘱託社員(正社員と同じパラセメントの配送業務を担当)について、定年前と賃金(賞与を含む)に相違を設けることは不合理であるとした。定年後の再雇用に際しては、賃金を6割から7割程度に減額する企業が多いので、本件判決の射程が重要だ。
2 判決は、㈠法20条の解釈について、有期契約労働者の①「職務の内容」(業務の内容及び責任の程度)と②「職務の内容及び配置の変更の範囲」が無期契約労働者と同一であるにもかかわらず、重要な労働条件である賃金の額について相違を設けることは、その相違の程度に関わらず、これを正当とすべき特段の事情がない限り不合理とした上で、㈡本件の場合、原告の上記①、②は正社員と同一であり、定年の前後で職務遂行能力に有意な差が生じるとも考えにくいこと等から、特段の事情がない限り賃金等の相違は不合理とした。
そして、本件の場合、被告会社の財務状況ないし経営状況から賃金コストの圧縮の必要性があるといった事情が認められないにもかかわらず、賃金コスト圧縮のために嘱託社員の賃金を新規採用の正社員よりも低く設定するものであり正当性はないとして、特段の事情は認められないとした。
3 判決も、賃金コストの無制限な増大を回避しつつ、定年到達者の雇用を確保するために再雇用後の賃金を下げること自体には合理性があるとしている。
しかし、上記①「職務の内容」と②「職務の内容及び配置の変更の範囲」が正社員と同一であるにもかかわらず、賃金の額に相違を設けることには大変厳しい態度を取った。判決のいう特段の事情とは、通常は、余程の例外的事情を会社が証明しない限り原則通り不合理と評価するという意味だ。
4 本判決で注目すべきもう一つの点は、嘱託社員の労働契約の賃金(賞与を含む)に関する部分を法20条に違反し、無効とするとともに、正社員就業規則の賃金(賞与)に関する定めが適用されるとしたことである。過去の差額賃金の支払いだけでなく、今後についても正社員の賃金等を請求できる地位にあることを確認している。法20条に関し、賃金規程、就業規則のいわゆる合理的・補充的解釈を行った初めての判決である。
5 定年後の嘱託社員については、多くの場合、①について、定年前の責任ある地位から外す、②について配置転換はなくす等、正社員と差異を設けて賃金等にも差異を設ける例が多いと思うが、同一のままでは本件のような問題が生じかねないということだ。実務上、注意する必要がある。
 とはいえ、本判決の法20条に関する上記のような解釈や事実認定については、実務家の間でも異論がある。東京高裁に控訴されているのでその結果が注目される。
 また、現在有期雇用と無期雇用の賃金の相違については、定年後再雇用以外にも異なる内容のいくつかの裁判が既に係属しており、今後も法20条に関する裁判には目が離せない。
(吉田肇)
[PR]

# by tenma-lo | 2016-06-01 21:43
2016年 04月 01日

育児短時間勤務制度の利用と労働者の定期昇給

1.育児介護休業法23条の2は、育児短時間勤務を利用したことを理由とする不利益取扱いを禁止している。同法は、強行規定とされているため、不利益取扱いにあたる法律行為は、無効とされ、不法行為による損害賠償責任の対象になるとされている。
例外的に、その不利益取扱いをしても同条に違反しないと認められる特段の事情を使用者が立証すれば違法とされないが、その立証は極めてハードルが高い。

2.全国重症心身障害児(者)を守る会事件(東京地裁平成27年10月2日判決)
この事件の原告らは、育児短時間勤務制度を利用して1日6時間勤務を継続していた。原告らは、時間短縮した1日2時間分の賃金減額をされていたが、この点は、ノーワーク・ノーペイ原則の範囲内であり、違法な不利益取扱いには当たらない。
しかし、本件では、それにとどまらず、定期昇給に際して、人事評価 による昇給号給をそのまま適用するのではなく、勤務時間の短縮に比例して抑制した昇給号給としたことが問題とされた。
被告は、原告らの業務は臨床経験により能力、キャリアが上昇することが予定されており、勤務時間を昇給に反映させることには合理性があると主張していた。

3.判決
判決は、本件昇給の抑制は、労働時間短縮による賃金減額のほかに、本来与えられる昇給の利益を不十分にしか与えないという不利益取扱いであり、例外的に上記育児介護休業法に違反しないと認められる合理的な特段の事情も本件では認められないので違法とした。
注意しなければならないのは、本件判決も、勤務時間が短いことを昇給時の人事評価において考慮すること自体を違法とした訳ではないことだ。
本判決は、本件昇給制度が、短時間勤務であることを昇給時の人事評価において考慮するとともに、それを更に時間短縮に比例して抑制していることが短時間勤務を二重に考慮しており、そのことに合理性がないとしている。
被告の主張しているように、臨床経験により能力、キャリアが上昇し、勤務時間を昇給に反映させることに合理性が認められるのであれば、勤務時間を考慮した昇給を決定することに合理性があり、不利益な取扱いとはされなかっただろう。

4.育児介護休業法と不利益取扱い
育児短時間勤務に限らず、育児休業や介護休業をした労働者に対する不利益取扱いが違法とされている。少子高齢化が一層進む中で、こうした立法の必要性はよく理解できるのだが、他の社員と協力しながら、公正なマネージメントを行うことは容易なことではない。
法の趣旨を理解しながら適切な人事を行うようにしたい。
(吉田肇)
[PR]

# by tenma-lo | 2016-04-01 10:13