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2018年 02月 08日

福祉事業者A苑事件判決(京都地裁平成29年3月30日判決)

はじめに

 今回は、求人票の記載と実際の労働条件の相違について、労使間で別段の合意がない限り求人票記載通りの雇用契約が成立すると判断した福祉事業者A苑事件判決(京都地裁平成29年3月30日判決)についてご紹介します。

1 事案の概要

本件は、障がい児童に対する放課後デイサービス事業を行うYに雇用されていたXが、Yに対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた事案です。

Yは、正社員・雇用の始期=平成26年2月1日、契約期間の定めなし、定年制なし等とする求人票(以下、「本件求人票」といいます。)を作成し、ハローワークに求人申込みを行いました。Yの代表者は、実際の契約内容は契約時に改めて決めればよいと考えていました。

平成26年1月当時64歳であったXは、定年制がない点に魅力を感じYの面接を受けました。面接において、Xは、定年制がないことを質問したところ、Y代表者は、まだ決めていないと回答しました。また、労働契約の期間の定めの有無等については特にやり取りはなされませんでした。この面接後、YXに採用する旨を連絡しました。

Yの代表者は、平成26年3月1日からのXの労働条件について、社労士の助言を受け、契約期間を1年間の有期契約とし、また65歳の定年制とすることとし、その旨の労働条件通知書(以下、「本件労働条件通知書」といいます。)を作成しました。

Y代表者は、平成26年3月1日、Xに対し、本件労働条件通知書を示して説明を行いました。それに対し、Xはすでに前職場を退職していたため、拒否すると仕事がなくなり収入が絶えると考え、特に内容を気にせず、裏面に署名押印を行いました。

Yは、平成27年2月末日限りでXYとの本件労働契約が終了したものとして扱いました。

2 判決の概要

 ⑴求人票通りの雇用契約が成立することについて

  「求人票は、求人者が労働条件を明示した上で求職者による雇用契約締結の申込みを誘引するもので、求職者は、当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約締結の申込みをするのであるから、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り、雇用契約の内容となる」との一般論を示したうえで、Yが雇用期間、定年制の有無について明確にしないまま採用を通知した以上、求人票記載の通り、契約期間の定めなし、定年制なし等の内容での雇用契約が成立したと判断しました。

 ⑵本件労働条件通知書にXが署名押印したことにより、労働条件が変更されたか否か

  「使用者が提示した労働条件の変更が賃金等の重要な労働条件に関するものである場合には、当該変更に対する労働者の同意があるとしても、労働者が使用者の指揮命令に服すべき立場に置かれ、情報収集能力にも限界があることに照らせば、労働条件変更に対する労働者の同意の有無は慎重にされるべきであり、同意の有無については、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により同意がされるに至った経緯及びその態様、同意に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等を元に判断する」との一般論を示したうえで、①期間の定め及び定年制のない労働契約を、1年の有期契約で、65歳定年とする労働契約に変更することはX(当時64歳)への不利益が重大であること、②Y代表者が、本件労働条件通知書により本件求人票と異なる労働条件とする旨やその理由を明らかにして説明したとは認められず、③Yが本件労働条件通知書を提示した時点では、Xは既に従前の職場を退職してYで就労を開始しており、これを拒否すると仕事が完全になくなり収入が絶えると考え押印したことを理由として、労働条件変更についてXの同意があったとは認められないと判断しました。

3 解説

  本判決は、①求人票を元に労働者が雇用契約締結の申込みを行った場合、面接時に実際の労働条件が求人票の内容とは異なることについて使用者から説明をすることなく採用を通知した場合、基本的には求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となること、②後に、労使の合意により労働条件を変更する場合には、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により同意がされるに至った経緯及びその態様、同意に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等を元に労働者の同意の有効性が判断されることを示しています。

  実務上、求人票の内容と実際の労働条件が相違している場合もあるかと思いますが、その場合は、面接の際、実際の労働条件が求人票の内容と異なっていること、実際の労働条件について丁寧に説明を行い、労働者の納得を得る必要があります。また、事後的に労使合意により労働条件の変更を行う場合も、労働条件の変更により労働者にどのような不利益が発生するのか、労働条件の変更がどうして必要なのかを丁寧に説明したうえで、労働者の同意を得る必要があります。

以上



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# by tenma-lo | 2018-02-08 11:51 | 労働
2017年 12月 01日

賃金全額払の原則(労働基準法24条第1項)について

はじめに

 今回は、「賃金は、その全額を支払わなければならない。」という賃金全額払の原則(労働基準法24条第1項)についてご説明します。実務でも非常によく問題となりますので、これを機会に考え方の確認をしていきましょう。

「賃金は、その全額を支払わなければならない。」とされているのは何故ですか?

 まず初めに何故「賃金は、その全額を支払わなければならない」とされているのかについて考えます。それは、賃金が労働者にとって重要な労働条件であるとともに、労働者及びその家族にとって唯一の生活の糧であると考えられているからです。賃金が一部しか支払われないと労働者やその家族が生活の糧を失ってしまいます。賃金の全額を支払うことを使用者に義務付けることにより、労働者の生活の安定を図ることに全額払の原則の狙いがあります。なお、給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除、財形貯蓄金の控除は、法律に定めがあるため、賃金から控除することが許されています。組合費、厚生施設の費用等についても、労使協定及び控除する旨の就業規則や労働契約書により、控除することが可能です。


 使用者の労働者に対する貸金と賃金を相殺することは許されますか?

 相殺が問題となる局面では使用者が労働者に対して権利を有しており、相殺がされると労働者の支払義務も減少するので、使用者が根拠なく賃金の全額を支払わない場合と異なるようにも思えますが、相殺についても禁止されています。賃金の全額を支払わなければならないとされている目的は、賃金の全額を労働者に受領させることにより、その生活の安定を図るということにありました。賃金を相殺した場合も賃金の一部が支払われなくなり労働者の生活が不安定になってしまうという点では、控除と同様ですので、相殺も全額払の原則違反です。


 全額払の原則に違反することなく、貸金を回収することはできないのでしょうか?

 二つの方法が考えられます。一つは、賃金を全額支払った直後に任意で弁済を求める方法です。賃金を手渡しで支払っている場合は有効な方法ですが、振込の場合は、あまり効果は期待できません。もう一つは、使用者が一方的に相殺を行うのではなく、賃金から差し引くことについて労働者から同意を得た上で相殺を行う方法です(合意相殺)。もっともこの方法は同意の書面があればよいというものではありません。賃金相殺の同意は、自由な意思に基づいて行うわれることが必要です。そして、さらに自由な意思に基づいて同意をした合理的な理由が客観的に存在しなければならないとされています。これが認められるかどうかはケースバイケースですので、お困りの場合はいつでもご相談下さい。

以上

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# by tenma-lo | 2017-12-01 16:43 | 労働
2017年 11月 02日

懲戒処分に関するよくあるご質問

今回は、懲戒処分に関するよくあるご質問に対する回答をご紹介したいと思います。

.ある社員に懲戒処分を課したいと思っています。気を付けるべき点を教えてください。

.まず、就業規則に書いてある懲戒事由と懲戒処分の内容(けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等)を確認してください。懲戒権行使のためには就業規則に懲戒規定があることとその周知が必要となります。次に、本人に対して弁明の機会の付与、つまり当該社員の言い分を聴く場を設ける必要があります。また、どのような処分を課すかを決めるに当たっては、非違行為の内容と処分の重さのバランスが取れているかどうかを検討しておく必要があります。

.社員がセクハラ行為をしました。当社の就業規則ではセクハラ行為をしたことを懲戒事由として定めていませんでしたが、今回新たにセクハラ行為を懲戒事由に加えて当該社員に懲戒処分を課したいと思います。

.懲戒処分を課す場合には、新たに設けた懲戒規定を遡ってそれ以前の行為に適用することはできません。

.懲戒処分を課すにあたり、事前に当該社員に会社へ出頭し言い分を述べるよう通知しました。しかし、その社員は予定した日に出社せず聴き取りができませんでした。このまま懲戒処分を課してもよいのでしょうか。

.会社が懲戒処分の対象となる社員に対し、その弁明を聴く期日を予め書面で連絡したにもかかわらず、当該社員が正当な理由もなくこれに応じない場合には、弁明の機会を自ら放棄したものとみなして懲戒手続をすすめる場合があります。

.ある社員に対し懲戒解雇を検討していたところ、その社員が辞職してしまいました。退職後でも懲戒解雇することはできますか。

.社員が辞職の意思表示をし、退職の効力が発生した後(辞職の意思表示から2週間経過後、月給制の場合は賃金計算期間の前半に申し出たときに次期の初日に効力が発生します)は、もはや懲戒解雇することはできなくなります。したがって、会社としては懲戒解雇に相当する非違行為が疑われる場合には速やかに事実調査を行い、弁明の機会を与えて手続を進める必要があります。

以上


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# by tenma-lo | 2017-11-02 17:02 | 労働
2017年 10月 02日

「働き方改革」を考える~その2(罰則付き時間外労働の上限規制)

この新しい上限規制は、業種、企業によっては、大変厳しい内容だと思います。

ただ、従来は、いわゆる「時間外限度基準告示」が有効に機能せずにきたことにより長時間労働が蔓延し、過労死や過労自殺などの労災が減らない状況が続いてきたことは事実だと思います。

したがって、今回の法改正は、そうした状況を罰則付きの法律により実効的に規制してゆこうとするものとして、使用者側としても法改正を正面から受け止めて、実行する手立てを具体化しなければならないと思います。

労働側からは、今回の法改正は、特に、特例措置で、ほぼ労災認定基準と同じ時間まで時間外労働を認めている点が厳しく批判されています。

確かに、この点は、労働側、使用者側が歩み寄った妥協の産物ということができるのかもしれませんが、労制審でも強調され、また、改正案でも明記されているように、厚労省は指針を定めて、労働時間の延長をできる限り短くするよう努力することや行政官庁に必要な助言、指導を行える権限を与えることになっていますから、その権限の適正な行使を期待したいと思います。

ただ、企業、業種によっては、人手不足が深刻であったり、発注元や消費者の皆さんの協力や理解が不可欠といった実情があるのも事実です。中小企業では、特に難しい実情があります。

その問題を解決するには、企業の自助努力が重要なのはもちろんですが、すでに運輸など一部業界では行われているように、発注元の業界団体との協議会を行政が主催するなど、行政の積極的なバックアップを是非望みたいと思います。


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# by tenma-lo | 2017-10-02 01:10
2017年 10月 02日

「働き方改革」を考える~その2(罰則付き時間外労働の上限規制)

(時間外労働の罰則付き上限規制の内容)

まず、今回の上限規制案の内容の骨子を紹介します。

【週40時間を超えて労働可能な時間外労働の限度】

≪原則≫週45時間かつ年360時間以内。違反には罰則。

≪特例≫臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意して労使協定を結ぶ場合。

但し、以下の労使の合意によっても上回ることのできない上限規制(()()を両方満たす必要。)。

()720時間(月平均60時間)

()720時間以内で、一時的に事務量が増加する場合であっても、下記の上限規制。

 ①2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均でいずれにおいても、80時以内(休日労働を含む)

 ②単月では、100時間未満(休日労働を含む)

 ③上記原則(週45時間かつ年360時間)を上回る特例の適用は年6回が上限。

≪適用の猶予、除外≫

()自動車の運転業務(現行は大臣告示の適用除外)

 ⇒適用猶予

   改正法の一般則の施行期日の5年後に、年960時間(月平均80時間)以内の規制を適用。

   将来的に一般則の適用を目指す。 

()建設事業(現行は適用除外)

 ⇒適用猶予

   改正法の一般則の施行期日の5年後に、一般則を適用(但し、復旧・復興は別)。

()新技術、新商品等の研究開発の業務(現行は適用除外)

 ⇒医師の面接指導、代替休暇の付与など実効性のある健康確保措置を課すことを前提に、対象を明確化したうえで適用除外。


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# by tenma-lo | 2017-10-02 01:07